×

(资料图片仅供参考)

冰山模型

—影响你的生活与职业发展—

苏格拉底曾经说过：“认识自己，可以获得幸福，避免祸患”。

认识自己是门学问，对自己有更清晰、准确的认识的人，往往做很多事情都是事半功倍的。比如说择业，如果你对自己足够了解，那么做出的选择更不容易后悔；比如说亲密关系，你知道自己是个把事业发展看得很重要的人，那么在寻找另一半的时候就不太合适找一个希望你回归家庭的人。职业发展也是如此，你知道自己的优势在哪，才能最大限度地发挥出来。

什么是冰山模型

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰提出来的，它全面地描述了一个人的个体素质要素。也就是说，你跟一个岗位是不是匹配、匹配程度如何、市场薪资值多少，都是这个模型可以解释的，几乎所有大公司都会用它来进行人才招聘和培养。

我们分别来看看冰山以下的部分：

自我概念：指一个人的态度、价值观和自我印象。就如同上述中一个原因觉得自己的岗位价值可有可无，从一定程度上是否定了自己，对自我印象的消极态度。职业的发展时常伴随着职位和职能的转换，在每一个职位转换时，如果我们对自我的印象仍然停留在原来的岗位，对自我胜任力不自信，发展的岗位难以契合价值观，缺乏职业基本道德和素养。显然无论我们的知识和技能再如何出众，也抵挡不住内心的怀疑以及企业的的质疑，你是否胜任这个岗位？

（1）知识和技能

冰山模型从上到下有很多要素，最上面的要素是知识和技能。

知识，就是我们在学习和实践中获得的认知和经验，比如营销知识、人力资源知识等等，这跟你大学所学的专业、常看的书、从事的工作、甚至业余爱好都有关系。

技能，就是指你所具备的某项专门技术，比如游泳、开车、使用计算机等等。

一个人的知识和技能是可以后天习得的，容易看出来的。所以，我们称为冰山上的部分。

对于知识技能提升，解决方法是最简单的，通过加强知识或技能可以通过购买课程、看书学习等补足。

（2）能力

冰山模型中间的要素是能力，或叫可迁移能力，比如学习力、理解力、判断力、说服力等。“可迁移能力”就是你从一个岗位转到另一个岗位，或从一个行业跨到另一个行业后可复用的能力。

换句话说：“今天你是一名会计，明天给你换岗做HR，你可以复用在会计工作中萃取的能力给干好；6个月后再给你换岗做市场推广，你依然可以复用在会计、HR工作中萃取的能力给干好”。

能力跟知识技能最大的区别在于：知识和技能属于专业特定领域，而能力则更多是通用领域的。比如，知识技能会分营销、新能源汽车、工业自动化等等，但是“说服力”这样的能力，是适用于任何领域的，一旦掌握，是能够迁移的。

相对知识和技能来说，能力高低不是一眼就能看出来的。比如，一个人的理解能力到底如何，很难用一个证书、几道题目来考察，而需要看他在处理很多问题时候的行为。对于可迁移能力的提升，则需要一定的培养周期，并需要通过不断的训练、积累经验、形成方法论。

（3）价值观、性格、动机

冰山模型最底下包括价值观、性格特质、动机，这些要素在成年之后很难被改变，它们会受基因、家庭教育、童年经历等等的影响。

简单介绍一下各个要素：

价值观是：你判断事物的标准，比如说，当你在择业的时候，你选择高风险岗位还是安稳型岗位；在事业和家庭产生冲突的时候，你怎么处理，等等。如果价值观和工作不匹配，就会有“纠结，陷入矛盾”、“难以发自内心认同”等感受；

特质（性格）：指的是个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。我们听过很多成功的企业家演讲说过的成功秘诀，他们从不会说成功是因为你必须要学习什么知识和技能，而是分享时间长期下的“特质”。

动机：在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。对个人而言，长期能驱动成功的因素是人的欲望，这就是社会动机。成功动机在于更高的挑战；亲和动机在于被尊重和喜爱；影响力动机在于自我对他人的影响。

总结

我们很容易的发现“冰山上的部分”是容易了解的且可以通过学习培训获得的，而“冰山下的部分”都是内在的，难以测量的，但却在无形中长期对人的发展有着重大的影响。我们对职业生涯规划的定义是一个持续系统长期规划的过程，在长期中显然“冰山下”的“内驱力”发展才是引导职业生涯规划的重要方向。

而你跟一份工作的匹配要素，其实就是冰山模型中的要素，越往下的要素，越难被改变（比如，“天赋”要素在成年之后几乎不变），但对人的影响越大。

你说你喜欢雨

但你在下雨时打伞

你说你喜欢太阳

但你在阳光明媚时躲在阴凉处

你说你喜欢风

但在刮风时你却关上了窗

这就是为什么我会害怕你说喜欢学习

结果连我都还没关注

丨内容来源网络素材。版权归原作者所有，如果有侵犯到您的权利，请及时联系我们删除。